在職場中,如果你是一個HR或是一個部門經理,當你要為部門招聘一名主管時,在幾位求職者中你是如何評價他們的領導力呢?如果僅僅看這個人面試中的談吐、項目經驗、專業技能可能并不能很好的判斷這個人的領導力。同樣的,如果你是一個部門的普通員工,你又是如何評價自己的主管是什么樣的領導呢?如果僅僅看這個領導的個性、為人處事、影響力可能也不足以判斷他是不是一個好領導。
在國際組織與領導力協會的高級領導團隊發展項目中對“個人領導力框架 ”做了定義。主要分為兩部分:
一是處事,包含能力和經歷
二是為人,包含特質和動機
其中,能力是取得可觀察的成功所需的技能和行為;經歷是讓人為未來角色做好準備的任務或角色;特質是個人具有的素質、資質和自然傾向,包括個性特質和智力;動機則是影響個人職業路徑、動機和敬業度的價值觀和興趣。
如果是面試一個主管,在“處事”的維度,僅僅考察崗位要求的能力可能還不夠,按照個人領導力框架還要關注面試者的經歷。很顯然如果他在之前的公司也有擔任管理者角色的經歷,如果曾經管理的團隊規模和應聘的崗位所屬團隊相當,那么肯定更占有優勢。在“為人”方面,素質、個性和智力也很關鍵,研發崗位的主管和銷售崗位的主管在個人特質上的要求也會不一樣。最后一項是“動機”,每個人的跳槽動機都有很大差異,有的是為了主動尋求更好的發展,獲得更高的職位和待遇,有的則是因為原公司的發展出現瓶頸,還有的人則是為了換行業、家庭或私人的原因等。管理者對于一個團隊很關鍵,因此判斷求職者的跳槽動機是否符合他本人的職業發展以及價值觀等也尤為重要。
有人會覺得上面說的“特質”可能千人千面,很難有統一的標準來判斷,的確有這樣的問題,但是也并非毫無頭緒。有一項測試被稱為“大五人格測試”,受測者在線上認真回答120個單項選擇題,每道題的答案選項都是從低到高五個等級,回答完了之后就會有一份大五人格測試解析報告。這份報告提供了對人格五個維度(能量、隨和性、責任心、情緒穩定性、開放性)的測評,這五個維度是與業界廣泛認同的人格分類是相一致的。
當然,測驗結果是基于受測者給出的描述,關于他自己的人格和行為的描述,這不一定反應出別人對他的看法。因此,結果的準確性依賴于受測者回答的認真程度,和他對自己認識的清晰程度。